Cómo Roche Diagnostics Entrenamiento Utilizado Como Estrategia De Negocios

Cómo Roche Diagnostics entrenamiento utilizado como estrategia de negocios El Jueves, 17 de enero 2013 asistí La formación como estrategia empresarial, una sesión CIASTD dirigido por Jennifer Zinn, vicepresidente de Educación Comercial y Comunicaciones de Roche Diagnostics. Este es mi resumen de las ideas Jennifer compartió con nosotros. He estado involucrado con CIASTD durante muchos años, y en el campo LD por más años que quiero reconocer. Es un reto constante para conseguir clientes que piensan más allá de la formación como una operación a corto plazo. Con demasiada frecuencia, la gente que soliciten una solución de formación lo ven como un elemento casilla de verificación o un elemento de cumplimiento. Estos son los escenarios que nos encontramos en nuestro trabajo que se incluye con la solicitud de servicios de desarrollo de la formación: Necesitamos actualizar nuestras normas de seguridad para asegurarse de que estamos cumpliendo. Tenemos un montón de nuevos empleados representantes de ventas. Necesitan conocimiento de la industria. Estamos lanzando un nuevo producto. Tenemos que educar a los representantes sobre el producto. Estamos instituyendo un nuevo proceso. Necesitamos un curso para formar a las personas en ella. Las cuestiones sobre todo pueden ser razones legítimas para el desarrollo de la formación, pero, con demasiada frecuencia, la persona que hace la solicitud es completamente desconectado de pensar en lo que la gente necesita hacer en sus puestos de trabajo y en qué negocio resultado la formación está apoyando. Ellos piensan en términos de contenido que quieren entregar lo opuesto al pensamiento de negocio los resultados que necesitan para lograr a través de la formación. Por lo tanto - la presentación de Zinn se encontró como un soplo de aire fresco para mí. Ella compartió su historia sobre la transformación de la función de capacitación comercial dentro de Roche de un modelo transaccional a uno estratégico. Su misión era la de alejarse de "¿qué debemos enseñar" a "¿Cómo utilizamos la formación para impulsar nuestros objetivos de negocio?". Zinn referencia a un modelo y una terminología que ASTD realidad introdujo allá por 1998. Este modelo se distingue entre un modelo transaccional de la formación y de carácter estratégico. Formación transaccional es en gran medida reactiva (Tenemos una crisis, necesitamos formación de algún tipo) y el contenido centrada. Formación estratégica es visión de futuro, vinculado a los objetivos de negocio, y centrado en los resultados. Cuando se aplica correctamente, la formación puede ser un factor estratégico de éxito si refinamos nuestra atención a lo que la gente necesita hacer en sus puestos de trabajo en lugar de lo que pensamos que necesitan para aprender. Después de todo, el objetivo final del departamento de LD no es crear una cantidad infinita de entrenamiento sólo por el gusto de hacerlo. La formación es un medio para un fin y el objetivo final es los resultados del negocio. Crédito de la imagen: Mashable Los esfuerzos de Zinn en Roche son indicativos de la formación estratégica. He aquí tres resultados que ella misma ha celebrado - y su equipo - responsables de hacer a través de la formación. Estos son elementos que ninguna de las organizaciones de formación pueden establecidos como estándares: 1. Aumentar la participación de los empleados. Por esto, ella no significa aumentar la participación en la formación. Ella significa el compromiso del empleado aumento en el negocio a través de una formación eficaz. Si ellos están comprometidos, se van a quedar. 2. Drive inmunidad competitivo. Al proporcionar los representantes de ventas con conocimiento para la acción, que son capaces de ejecutar lo que saben mejor que los competidores. Ella compartió una historia acerca de ser un representante farmacéutico en una etapa anterior de su carrera. Ella solía temer ver a un representante de ventas de Pfizer en el consultorio de un doctor porque ella sabía que estaban muy por delante de ella en su nivel de habilidad. Ellos vendieron otros representantes de empresas de la competencia, ya que hicieron su trabajo magníficamente - debido a la fantástica formación que les prepara para vender. 3. Proporcionar valor educativo serio a los clientes que los hace cómodos usando productos de Roche y se asegura de que siguen siendo leales a largo plazo. ¿Cómo se hace esto? Zinn identificó siete conductores de transformación que están haciendo el éxito suceda en Roche. Estos se pueden aplicar a los esfuerzos de formación de cualquier organización: 1. Conecte la capacitación a los objetivos de negocio desde el principio. Zinn desafió a la gente a preguntarse si debe ocurrir la formación si no puede estar vinculado a un objetivo de negocio. 2. Involucrar a los líderes como modelos a seguir: Zinn es un reto líderes para actuar como modelos a seguir. Tienen que hacer algo más que la formación SAY y el aprendizaje continuo son importantes, tienen que demostrar que ha valorado e importante. Formas esto puede ocurrir: 1) Mantener los empleados responsables de demostración de la competencia una vez que regresen los entrenamientos. 2) Mostrar respeto por la importancia de la experiencia de capacitación al no sacar a la gente fuera de ella para reuniones, llamadas telefónicas, etc. Si usted es el líder en una sesión de entrenamiento - no salir de ella por algo que es "más importante". 3. Diferenciar valor para los clientes: Hacer que el entrenamiento del producto superlativo disponible un diferenciador - una razón por qué los clientes comprarían a usted en lugar de comprar a un competidor. Si usted no produce productos que requieren la formación de clientes, a continuación, hacer que la formación de los empleados que ofrece un diferenciador - una razón por qué alguien elige a trabajar para usted en lugar de trabajar para un competidor. 4. Alinee la capacitación a los procesos de aprendizaje continuo para garantizar la coherencia. No cometa el entrenamiento de un solo evento. Alinear con un continuo aprendizaje continuo que incluye otras oportunidades y formas de extender la experiencia de aprendizaje. Esto podría incluir un chat de Twitter, un grupo en LinkedIn, una comunidad de usuarios en línea o portal de recursos, etc. 5. Elevar las capacidades de aprendizaje de la organización para desarrollar y ofrecer la formación mediante la participación de un proveedor externo. Siendo realistas, una sola persona no puede ser un experto en todos los aspectos de la formación. Obtenga ayuda especializada cuando lo necesita. No asuma que una sola persona puede crear, implementar y evaluar una estrategia de capacitación. El resultado puede ser la formación mal diseñado o mal distribuida / entrega capacitación. 6. Utilizar las tecnologías innovadoras para que coincida con el ritmo de crecimiento de la tecnología en el mercado. Roche confió demasiado en gran medida de las soluciones de ayer para entregar su formación - un gran enfoque en la formación dirigida por un instructor. El mundo de hoy (y de mañana) exige que las nuevas tecnologías pueden aprovechar para hacer el entrenamiento suceda. 7. Desarrollar estrategias de evaluación de competencia para medir el éxito. Zinn afirma que las pruebas y evaluaciones son muy impopular entre la mayoría de nosotros; odiamos a tomar pruebas. Sin embargo, señala que cuando algo es crítica para el negocio, el negocio tiene que saber que una persona es competente para hacer el trabajo y la evaluación debe ser una parte esperada de este proceso. Si entrenas bien a alguien, entonces ellos deben ser capaces de pasar una evaluación de la competencia que demuestra que pueden hacer el trabajo que fueron entrenados para hacer. NOTA: La evaluación no significa responder un cuestionario de 10 preguntas; significa una evaluación que demuestre competencia para hacer algo. Zinn concluyó su presentación al reconocer que nadie ha aterrizado en las métricas que ofrecen evidencia cuantitativa completa que une los esfuerzos de capacitación pendientes a los resultados del negocio. Sin embargo, señala que aún tiene que identificar un 100 empresa Top cuyo aprendizaje y programa de desarrollo es nada menos que de primera categoría. El éxito del negocio y el éxito en LD van de la mano. NOTA: BLP ha tenido cierto éxito en la alineación de las iniciativas de formación específicas para mejorar los resultados de negocio. La clave es definir las métricas una compañía espera cambiar (por ejemplo, la rotación de personal, aumento de las ventas, el aumento de la retención de clientes, etc. y luego evaluar esos indicadores post-entrenamiento. Sí, puede haber otros factores que influyen en el cambio en esas métricas pero en nuestra experiencia, existe un vínculo muy claro entre la formación y la mejora de los resultados. Nuestra propia Leanne Batchelder presentará una sesión en Formación 2013, que ilustra cómo la formación puede ayudar a alcanzar los objetivos de negocio. Ella esboza un plan de estudios que hemos diseñado y desarrollado en respuesta a los resultados de negocio específicas que deben ser alcanzados. Compartimos nuestro proceso - y los resultados.